Jedna z najważniejszych naszym zdaniem zasad w HoReCa brzmi: „Pracowników stawiamy na pierwszym miejscu i są naszą największą wartością”. W branży gościnności, w której pracujemy, nie może być inaczej. Tylko i wyłącznie postawienie pracownika w centrum uwagi, poświęcenie mu odpowiedniej ilości czasu w trakcie onboardingu oraz obserwacja w trakcie procesu wdrożeniowego dadzą zadowalający efekt dla obu stron. Aby to osiągnąć poniżej 4 najważniejsze reguły w procesie zatrudniania pracowników w branży gościnności:

Przygotuj zasady rekrutacji i opisz swoją idealną “personę”. Kim ma być twój pracownik i co ma robić?

Trzeba na starcie jasno powiedzieć, że nikt nie uczy w szkole w uśmiechu i kultury osobistej”. Umiejętności i kompetencje twarde to jedno, ale my potrzebujemy tego drugiego, czego nie da się tak po prostu nauczyć. Osoby uśmiechniętej, otwartej na innych i gotowej do pomocy drugiemu człowiekowi. To właśnie od tego warto zacząć budowanie swojej “persony” i dopiero później dodawać do niej umiejętności i kompetencje twarde, których będziemy wymagać od doświadczonych kandydatów. Staramy się nie rekrutować a selekcjonować i wybierać tych kandydatów, u których czujemy, że na pracy możemy skorzystać na zasadach win — win.

Budowanie „persony” idealnego pracownika, to super pomysł na świetny warsztat z twoim zespołem zarządzającym.

Selekcja odbywa się w sposób systematyczny i z możliwie jak największej grupy kandydatów, ale jest ukierunkowana na konkretne potrzeby w danym okresie.

Jeśli wejdziecie na strony internetowe Coffeedesk czy social media kawiarni, na pewno prędzej czy później zauważycie ogłoszenie rekrutacyjne. Uważam, że bycie nieprzerwanie otwartym na nowe osoby jest bardzo ważne w naszej branży. Jednocześnie, w różnych okresach w zależności od zapotrzebowania potrzebujemy różnego rodzaju specjalistów. Wtedy odpowiednio targetujemy oraz zmieniamy treści i materiały promocyjne w reklamach rekrutacyjnych, aby nie mówić do ludzi, do których nie chcemy trafić. Ważne jest aby w pierwszej kolejności mówić o tym, co my możemy zrobić dla pracowników niż na odwrót. Dopiero w drugiej części historii opowiadamy o tym, czego będziemy wymagać, natomiast nigdy nie odrzucamy osób, które mają odpowiednie nastawienie, a mniej doświadczenia. Proces onboardingu jest bardzo dokładny zarówno w części teoretycznej jak i praktycznej, dzięki czemu jeśli spotkamy utalentowaną osobę zorientowaną na drugiego człowieka i otwartą, droga do parzenia pysznej kawy jest już później bardzo szybka.

Jaka powinna być idealna osoba do pracy w branży gościnności?

Uprzejma i ciepła: prosta i czuła ludzka dobroć jest tym, czego szukamy w pierwszej kolejności.

Empatyczna: umiejętnie wyczuwająca, co czuje druga osoba.

Teamwork: podejście “zabierzmy się za to razem i zróbmy to jak najlepiej jak potrafimy” zamiast “sam zrobię to lepiej.”

Uważna i świadoma: skłonność do zauważenia detali i postępowania według ustalonych protokołów z należytą uwagą i samodzielnością.

Optymistyczna: umiejętność powracania do pozytywnego nastawienia do działania, nawet po kryzysowych momentach w pracy.

Dokładny onboarding, jasne przedstawienie obowiązków w pracy oraz ścieżki rozwoju. Innymi słowy: powiedz pracownikom dokładnie za co odpowiadają i co mają robić, w przeciwnym razie nigdy tego nie dostaniesz.

Misja coffeedesk, to better coffee better world, w kawiarniach chcemy aby nasza oferta oraz poziom obsługi był zawsze na wysokim poziomie i stale odpowiadał zapotrzebowaniom naszych gości.

W momencie, w którym zatrudniony pracownik przychodzi do pracy, przechodzimy do procesu onboardingu. Od momentu podpisania umowy w pierwszym dniu, otrzymuje wszystkie potrzebne informacje techniczne oraz informacje o tym, co czeka go w następnych tygodniach pracy i jak będzie w tym czasie oceniany. Rozmawiamy również o naszej wizji misji i dlaczego jest dla nas ważna. Staramy się aby w proces onboardingowy zaangażowany był zarówno manager jak i head barista, tak aby pracownicy wiedzieli, że mogą się do nich zgłosić w każdej chwili i z każdą niemal prośbą czy wątpliwością.

Wszystkie najważniejsze informacje z punktu widzenia pracownika wyjaśniamy i przedstawiamy na początku, tak aby nie było między nami niedomówień. Zakładamy, że wybraliśmy do pracy sprytnych i ciekawych ludzi i wiedzą, że jasne zasady i normy współpracy są zdrowe i dobre dla obu stron.

Radzenie sobie z konfliktem międzykoloniowym

Każdy z nas doskonale zdaje sobie sprawę z różnic pokoleniowych jakie występują pomiędzy nami. Nie sposób zmierzyć naszego podejścia do świata jedną miarą. Jedyne co możemy zrobić to uszanować ludzi, którzy poświęcają dla nas swój czas i decydują się na pracę z nami wierząc, że skłoniły ich do tego wartości, które prezentuje nasz organizacja. Nie da się jednak ukryć że współczesna generacja Z odznacza się tak różnym od nas (boomerów i millenialsów urodzonych do lat 90.) podejściem do życia, że wielokrotnie zastanawiamy się co stało za taką, a nie inną decyzją, zachowaniem czy nastawieniem. Na co zatem zwrócić uwagę, aby lepiej zrozumieć i lepiej współpracować?

Odpowiedzialność — jeśli jej pragną to znajdźmy sposób na to aby im ją dać:

Osoby z pokolenia Z, często dorastały w empatycznym i wspierającym środowisku rodziców i przyjaciół. Decyzje podejmowane były wspólnie z rodziną i wzmacniały poczucie własnej wartości i sprawczości.

Przychodząc do swojej pierwszej pracy często już po kilku miesiącach czują się w pozycji do awansowania na wyższe stanowisko do odpowiedzialnych i lepiej płatnych stanowisk. Nie ma w tym nic złego, zalecam jednak na początek warto dawać im małe zadania dodatkowe lub jedno, może dwa stałe zajęcia dodatkowe i dokładnie zbadać jak ta odpowiedzialność jest realizowana i czy wpływa pozytywnie czy negatywnie na taką osobę.

Wspierania założenia work/life balance:

Dla wielu z nas, którzy pracowali w pamiętnych czasach gastronomii, gdzie 12-14h i 3 weekendy w tygodniu było normą, to podejście może wydawać się odrealnione, lecz uwierzcie mi jest prawdziwe. Na wielu rozmowach kwalifikacyjnych drugim lub trzecim zdaniem jest pytanie na temat realnego czasu pracy, jaki kandydat chce poświęcać na pracę. W naszych zespołach pracują głównie młodzi ludzie w wieku studenckim lub troszkę powyżej, nie mniej jednak relacja praca życie jest dla nich niezwykle kluczowa. Staramy się odpowiedzieć na to w sposób najbardziej nowoczesny jak to tylko możliwe używamy automatycznych systemów do grafikowania, które sami wysyłają powiadomienia o pracy, natomiast mamy tu jeden wyjątek wart podzielenia się. Jeżeli chcesz u nas pracować dłużej i mieć wpływ na swojej środowisko pracy, oraz uczestniczyć w dodatkach i premiach rozwojowych musisz mieć określoną ilość godzin miesięcznie i mogę napisać tyle, że jest to na pewno powyżej 100 :) Zasady są w tych kwestiach bardzo pomocne i okazuje się, że gdy ich przestrzegasz work-life balance jest możliwy, nawet w gastronomii.

Pozwól pracować w etycznej organizacji, przez faktyczne bycie etycznym

Kawa speciality, najwyższej jakości sprzęt do pracy na barze, systemy szkoleniowe i wsparcia, jasny model premiowy i tym podobne to tylko początek. Mówiąc brutalnie: młode pokolenie szybko zauważy, jeśli ściemniasz. Przykładowo jeśli mówisz w komunikacji, że sprzedajesz najwyższej jakości ziarna, a realnie podajesz najtańszy blend - to się nie uda. Co więcej warto zastanowić się jaki wpływ na środowisko wywiera twoja organizacja i co zamierzasz z tym zrobić? Wiem, że może wydawać się to trywialne, ale dzisiaj można zweryfikować wszystko i tylko prawda oraz transparentność w działaniu przynoszą zarówno zdolnego i zadowolonego pracownika, jak i lojalnego gościa.

Jeśli chcą feedbacky, daj im go!

Pisałem wyżej o wspierających rodzicach i zaangażowaniu w decyzje. Co za tym idzie obecna młodzież otrzymywała pozytywny i negatywny feedback w kulturalny i zorganizowany sposób od najmłodszych lat. Nie dziw się więc na słowa, które usłyszysz od swojego pracownika: „mówisz mi, że jest źle, to co dokładnie jest źle? Jak mam to poprawić? Co zrobić lepiej?”

W kawiarniach coffeedesk pracujemy bardzo często na wielu poziomach zarządzania, natomiast pozytywny i wspierający feedback jest podstawowym narzędziem każdego pracownika, nie tylko managera. Wspierający świadomie, a nie np: „negatywny” - to słowo jest tak źle nacechowane w naszej przestrzeni, że nie warto go używać. Wspierajmy się ukazując nasze słabe strony z informacją jak je możemy poprawić, zamiast wytykać wady i błędy.

Mam nadzieję, że te kilka punktów pozwoli i wam przygotować rekrutację z sukcesem i przyprowadzi wielu wspaniałych pracowników do waszych organizacji. Nic tak przecież nie cieszy, jak nowe pokolenia młodych i uśmiechniętych ludzi niosących więcej pozytywnej gościnności i radości do świata.